Les 5 dysfonctions d’une équipe (2/5)

Dysfonction #2: La peur de la confrontation

D’après Patrick Lencioni

Toutes les grandes relations qui durent dans le temps (mariage, rapports parentaux, amitiés fortes…) ont besoin de confrontations productives pour grandir.

Malheureusement, dans le monde du travail, la confrontation est souvent taboue ou considérée comme inappropriée. Dans les équipes de direction, on trouve souvent de nombreuses personnes qui perdent beaucoup de temps et énormément d’énergie à tenter d’éviter ces débats passionnés mais pourtant nécessaires à l’efficacité d’une équipe.

Attention, il s’agit ici de favoriser les débats et les confrontations d’idées productives et constructives au sein des équipes. Cette confrontation d’idées est à distinguer de tout conflit interpersonnel ou de toute attaque mesquine visant la personnalité d’autrui. Vu de l’extérieur, ces deux types de confrontations peuvent se ressembler car elles peuvent donner lieu à des émotions, de la passion et des frustrations. Cependant, l’intention et le résultat de ces confrontations sont totalement différents.

Les équipes qui s’engagent dans une confrontation productive savent que c’est dans l’unique but de trouver la meilleure solution possible et le plus rapidement possible. A la suite de ces débats parfois houleux, les membres de ces équipes discutent et résolvent des problèmes plus efficacement et plus adéquatement et sans émotions ou frustrations résiduelles non exprimées.

La capacité des équipes à favoriser ces confrontations productives d’idées nécessite d’avoir éviter le premier écueil de la dysfonction #1: le manque de confiance entre les membres d’une équipe. En effet, nous l’avons vu, ce manque de confiance est directement lié au défaut d’humilité et de vulnérabilité des membres d’une équipe. Des coéquipiers qui pensent tout savoir ou mieux savoir que leur collègues et qui ne valorisent pas l’expertise de ceux qui les entourent sont incapables de se lancer dans ce type de confrontation constructive.

Les équipes qui évitent les confrontations d’idées le font souvent dans le but de ne pas offenser les autres membres. Cependant, les membres d’une équipe qui ne discutent pas ouvertement ou ne s’entendent pas sur des enjeux cruciaux risquent fortement de créer un climat de travail tendu, explosif (lié aux non dits et aux frustrations qui en découlent) et inefficace. Le risque est alors grand que les personnes de ces équipes s’abandonnent à des attaques personnelles sournoises qui sont beaucoup plus dangereuses et préjudiciables que toute discussion animée.

Beaucoup d’équipes évitent également ces confrontations d’idées dans le but d’être plus efficaces. Cependant, ces dernières se condamnent le plus souvent à revenir sans cesse sur les même problèmes sans jamais pouvoir vraiment y trouver de solution. Le temps investi dès le départ sur des débats constructifs d’idées permettent en fait de faire gagner beaucoup de temps par la suite.

Le rôle du leader est important pour éviter cette dysfonction#2. En effet, le risque est élevé qu’un gestionnaire au leadership de type familial/paternaliste favorise cette peur de la confrontation dans son équipe en voulant éviter les querelles au sein de son équipe comme un parent voudrait surprotéger ses enfants.

Les membres d’une équipe qui ont peur de la confrontation…

• ont des réunions ennuyeuses
• créent un environnement propice aux attaques personnelles sournoises
• ignorent souvent les sujets à caractère litigieux qui sont essentiels au succès de l’équipe
• ne tirent pas parti des opinions et des points de vue des membres de leur équipe
• perdent du temps et de l’énergie à prendre des poses et à gérer les risques interpersonnels

Les membres d’une équipe qui s’engagent dans la confrontation…

• ont des réunions animées et intéressantes
• recueillent et exploitent les idées du groupe
• trouvent rapidement des solutions aux vrais problèmes
• minimisent la politique
• discutent de sujets cruciaux

Cette dysfonction, si elle est présente, favorise la dysfonction d’équipe #3: le manque d’engagement. Inversement, en s’engageant dans une confrontation positive et en tirant parti du point de vue et des opinions de l’ensemble de ses membres, une équipe peut prendre en toute confiance une décision et s’engager dans sa mise en œuvre efficacement sachant qu’elle a su bénéficier des idées de chacun.