6 Leviers pour booster la motivation de vos employé.es

Si vous pensez que l’argent représente le seul levier pour motiver vos employés, cet article est définitivement fait pour vous !

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Oui, l’argent peut motiver vos employés mais ce n’est définitivement pas le levier le plus puissant contrairement à ce que vous pourriez croire!

Pourquoi?

1. D’abord l’argent ne représente qu’un facteur de motivation extrinsèque, c’est-à-dire qu’il s’agit d’une motivation induite par des croyances valorisées par notre société ou/et notre éducation: personne ne naît avec la motivation de gagner de l’argent. L’argent nourrit en fait d’autres besoins primaires comme :
   • le besoin de sécurité (on n’en a jamais assez car on ne sait jamais ce qu’il peut arriver; il faut prévoir; ou pour assurer sa retraite). Pourtant ce besoin de sécurité est souvent très subjectif car l’argent nous met il vraiment en sécurité? L’argent nous garantit-il de ne pas tomber malade, d’être heureux? A ceux qui cherchent la sécurité à travers l’argent: méfiez-vous car la sécurité absolue n’existe pas et peut même vous rendre malade, anxieux chronique, stressé, dépressif ou augmenter votre risque d’infarctus! Bref à force de trop vouloir chercher la sécurité, vous pourriez atteindre l’objectif opposé: mourir plus tôt!
   • Le besoin de reconnaissance: en effet, ce qui importe avec l’argent n’est pas forcément d’en gagner beaucoup mais d’en gagner un peu ou beaucoup plus que les autres! Si demain tout le monde gagnait 100 000 euros ou dollars par mois, nombreux sont ceux qui aimeraient en gagner 200 000! L’argent n’est en fait qu’un signe de reconnaissance sociale et de statut social (être reconnu comme quelqu’un d’important!)
   • Le besoin de réalisation de soi: par exemple, l’achat d’une voiture de sport en fin de carrière réussie ne comble pas le besoin de pouvoir se déplacer d’un point A vers un point B (vous pourriez le faire pour beaucoup moins cher) mais comble le besoin de réalisation de soi (pour certains).
2. Le travail de vos employés sera beaucoup plus efficace si vous réussissez à développer chez eux une motivation intrinsèque.
3. Ensuite, si vous ne motivez vos employés que par l’argent, vous risquez d’en faire des mercenaires! En effet, il y aurait beaucoup de chances qu’ils partent sans état d’âme pour travailler contre vous si l’un de vos concurrents leur offrait plus d’argent . Si ce n’est pas le cas, ils pourraient avoir tendance à vouloir négocier et monnayer toute tâche non initialement prévue dans leur contrat de travail !
4. Enfin, l’argent n’a qu’un effet éphémère sur la motivation. Une prime sera toujours appréciée mais sera vite oubliée en attendant la prochaine. Et si celle-ci ne vient pas, vous risquez fort de vous le faire reprocher. Lire l’article Six dangerous myths about Pay publié dans l’Harvard Business Review.

Aujourd’hui, la plupart des employés préfèrent travailler dans une organisation qui donne du sens à leur travail et dans une ambiance saine, quitte à avoir un salaire un peu moins élevé.

Ne me faites pas dire ce que je n’ai pas dit! il y a bien entendu une notion de pallier: nombreux sont les employés qui partiront chez votre concurrent si ce dernier les payerait deux fois plus et ce, même si l’ambiance de travail serait moins bonne que chez vous. En effet, pour garder vos employés, vous devez tout de même être dans le marché ! Par contre, nombreux sont ceux qui préfèreront rester chez vous payés jusqu’à 10-15% moins cher si vous leur offrez d’autres choses en plus, comme par exemple de l’autonomie, de la reconnaissance ou une bonne ambiance de travail.

ATTENTION ! Le salaire n’est pas le levier le plus puissant pour motiver (c’est-à-dire que ce n’est pas parce que j’augmente le salaire que je vais augmenter la motivation intrinsèque du personnel sur le moyen long terme) mais attention, payer le minimum ou en dessous du marché est terriblement efficace pour DEMOTIVER le personnel. En effet, en payant le minimum de la convention collective l’employeur risque d’envoyer un mauvais message: “Je te donne le strict minimum légal.”

Face à ce contrat basé sur donner le minimum à l’autre, le risque est grand de recueillir le minimum en retour ! Quel employé serait motivé sur le long terme pour en faire un peu plus que le minimum sachant l’employeur affiche sa volonté de donner le minimum. Resteriez -vous dans cette organisation? Continueriez-vous à faire longtemps des heures supplémentaires avec le sourire auprès des clients? Oui, si le contrat moral impliquerait autre chose que le salaire comme de la formation par exemple. Sinon, la plupart des employés risquerait de partir rapidement, d’autres pourraient faire payer leur frustration à leur employeur et certains (les plus courageux ou les plus passionnés) auront tout de même un comportement exemplaire…. pendant un certain temps. Le pire la dedans ce n’est pas la baisse de motivation mais l’impact sur la notoriété de la clinique et de l’employeur car oui, les employés évaluent eux aussi leur employeur qu’on leur demande ou non ! Une notoriété employeur qui baisse diminue les chances d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents et c’est une spirale infernale et c’est bien dommage!

Encore une fois, ne me faites pas dire ce que je n’ai pas dit! Je ne dis pas que TOUS les employés sont des anges acharnés du travail et prêts à donner le maximum d’eux même si vous leur proposez un peu plus que le minimum de la convention collective. Ce que je dis c’est qu’un employeur qui paye le minimum légal risque d’envoyer un mauvais message dès le départ et augmente les chances que ça se passe mal par la suite. Un employeur qui paye un peu plus que le minimum (ou qui au moins promet et donne quelque chose en plus comme de la formation) envoie un bon message même s’il ne garantit en rien le résultat final !

Ce qui me semble important c’est de prendre conscience de qui est responsable ultimement de définir les règles du jeu au sein de l’organisation? Le véto qui vient d’arriver et qui a peu ou pas de pouvoir formel et informel ou le vétérinaire gestionnaire de son organisation depuis 10 ans?

QUI ultimement a LA responsabilité de définir et de faire respecter les règles du jeu et de créer une culture organisationnelle pour favoriser une ambiance de travail efficace dans sa clinique?

Le VETERINAIRE GESTIONNAIRE a la responsabilité du message initial qu’il envoie aux nouveaux arrivants et il a également la responsabilité de fixer et de faire respecter les règles du jeu de l’organisation.

Certains diront, oui mais je ne peux pas les payer un peu plus ! Je leur répondrai:

1. vraiment ? (laissez moi vérifier)

2. si c’est vrai: QUI a encore une fois la responsabilité ultime de rendre l’entreprise suffisamment rentable pour la rendre compétitive sur le marché de l’emploi? Le gestionnaire ! Il faut alors peut-être revoir la stratégie de prix, la gestion de vos coûts ou développer un avantage concurrentiel par exemple.

Mais alors, si le salaire n’est pas le principal levier de motivation quels sont les autres leviers?

6 Leviers pour booster efficacement la motivation de vos employé.es !

Selon Vern Newfeld Redekop, professeur titulaire en études de conflits à l’Université Saint-Paul d’Ottawa la motivation dépend de 5 besoins essentiels à combler chez vos employés. Ces besoins ont des intensités différentes selon les personnalités des individus. C’est à vous de les évaluer en écoutant activement vos employés lors de l’entretien annuel d’évaluation par exemple (que vous pouvez télécharger gratuitement sur mon site) .

Levier #1: Satisfaire le besoin de sécurité

Comme tous les besoins, le besoin de sécurité peut-être très variable d’une personne à l’autre mais chez certains individus il est extrêmement élevé.

Ce n’est pas par hasard si ce besoin apparait à la base de la pyramide de Maslow (qui définit les besoin de l’être humain). En effet, sans sécurité, vous n’arriverez jamais à motiver efficacement et à tirer le meilleur de vos équipes.

On distingue:

• la sécurité économique sur laquelle je ne reviendrai pas (liée au salaire suffisant pour vivre sereinement)
• la sécurité physique (ne pas se faire taper dessus par les clients, son patron… ne pas se faire arracher le visage par un Rottweiler! (mais non il est gentil il a juste pincé 🙂 ))
• La sécurité psychologique directement liée au droit de faire des erreurs et à la possibilité d’exprimer son point de vue sans peur des représailles. Cette sécurité psychologique est INDISPENSABLE à la gestion d’équipes efficaces et à l’innovation.

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Levier #2: Satisfaire le besoin de reconnaissance

Pour satisfaire ce besoin il faut considérer la reconnaissance au sens large:

• la reconnaissance positive: il s’agit certainement du levier le plus puissant ! Comme je l’ai dit plus haut, l’argent n’est en fait qu’une forme de reconnaissance sociale, statutaire ou qui vient récompenser un travail bien fait. Ce point est tellement important qu’il mérite un article spécifique sur la reconnaissance et sur comment donner de la reconnaissance. Retenez simplement qu’une reconnaissance bien verbalisée sera mille fois plus efficace à court, moyen et long terme qu’une augmentation !
• le feed-back constructif: le feed back constructif, bien donné (la aussi il y aura un article spécifique) est très important car il permet de développer et de faire progresser son employé.e et donc de le faire sentir de plus en plus compétent.

Levier #3: Satisfaire le besoin de sens et de cohérence

La motivation des nouvelles générations dépend beaucoup plus du sens qu’elles donnent à leur travail qu’au principe de la carotte et du bâton. (je vous conseille de lire l’article “the rise and fall of motivation 2.0” en cliquant ici pour en savoir plus sur le sujet.

Le leader est responsable de donner une vision, un objectif commun à atteindre et l’employé doit comprendre comment son travail contribue à l’atteinte de cet objectif commun. Si vous ne donnez pas de sens ou de vision , la motivation de votre personnel finira par s’effriter. C’est un peu comme conduire des heures dans une ville embouteillée sans avoir une destination à atteindre: cela devient vite ennuyeux et démotivant.

Le besoin de cohérence est lié à ce besoin de sens. Il faut que l’ensemble des actions, des décisions prises et des efforts de chacun rapproche l’équipe de l’atteinte de l’objectif commun pour que l’ensemble paraisse cohérent! Si certains dirigeants (associés vétérinaires) agissent dans un sens et d’autres dans le sens opposé, il apparait rapidement un sentiment d’incohérence destructeur pour la motivation de vos employé.es. Il est donc essentiel que les dirigeants s’entendent à l’avance sur la vision, la mission et les valeurs de votre entreprise et toutes les décisions qui en découlent avant de les communiquer.

Un autre élément tellement essentiel et pourtant souvent non appliqué pour donner du sens au travail de votre équipe concerne l’EXEMPLARITE ! Si vous demandez quelque chose à votre équipe commencez par l’appliquer vous même! Il est IMPOSSIBLE de motiver une équipe si vous ne respectez pas les règles et les valeurs que vous défendez!

Levier #4: Satisfaire le besoin d’autonomie

Pour s’épanouir, le personnel (surtout compétent) a besoin d’avoir une marge de manœuvre sur son travail. Il a besoin d’avoir un certain niveau de contrôle sur son travail. Il doit avoir la possibilité de choisir, de concevoir, de réaliser. Si vous retirez cela à vos employé.es, il y a pas mal de chance qu’ils finissent par partir.

Attention donc au MICROMANAGEMENT!

Si vous voulez faire fuir de manière efficace un employé compétent: faites du micro management: c’est ultra efficace!

Chez les vétérinaires, le risque c’est que les très bon vétérinaires (avec des diplômes de spécialistes par exemple) sont des experts dans leur domaine. Mais ils sont en même temps des gestionnaires. Ces deux casquettes vont mal ensemble: plus vous montez dans une organisation et plus vous devez abandonner votre statut d’expert et plus vous devez vous entourer de différents experts de leur domaines. Vous devez devenir l’expert de la gestion et abandonner votre rôle d’expert en chirurgie ou en médecine. En effet, si vous conservez votre casquette d’expert alors que vous êtes censé gérer votre entreprise, vous risquez de penser que le travail ne peut être réalisé suffisamment bien que par vous même et donc à micromanager ! De plus vous aurez tendance à ne pas rendre les gens avec qui vous travaillez autonomes mais plutôt dépendant de vous alors que c’est bien l’inverse que doit faire un gestionnaire d’entreprise en croissance!

Levier #5 : Satisfaire le besoin d’appartenance sociale

Les employés ont besoin de penser qu’ils sont bien intégrés dans leur équipe et dans leur organisation. Ils ont besoin de collaborer et de sentir que leur compétences sont valorisées.

Pour satisfaire ce besoin il me parait essentiel de :

• Soigner l’intégration d’un nouvel employé. Déterminez des vétérinaires ou des ASV (techniciens) qui joueront le rôle de mentor pendant quelques jours pour faciliter leur intégration. Nous ne sommes pas tous égaux face au défi que représente l’intégration d’une équipe existante. Il faut donc accompagner les personnes et leur expliquer les règles de fonctionnement et la culture organisationnelle de l’entreprise: les valeurs et les comportements qui sont valorisés. Un vétérinaire qui travaille depuis 30 ans dans sa structure peut facilement tomber dans le piège de penser qu’il n’y a que sa façon de faire qui existe et qui est bonne!
• Organisez un entretien des 90 premiers jours pour vérifier que tout va bien
• Montrez que vous valorisez les compétences de chacun
• Favoriser le travail d’équipe en faisant des tours de chenils ou en organisant des sessions de discussion et de partage de connaissances entre les différents secteurs de la clinique (chirurgie, imagerie, médecine, ophtalmo, dermato, etc…)
• Organisez des activités team building
• Gérez proactivement les conflits ou faite appel a un médiateur si besoin
• Si vous voulez devenir le dieu de la collaboration FAITES FAIRE DES PROFIL NOVA A L’ENSEMBLE DE VOTRE EQUIPE !!! RESULTATS GARANTIS

Je rajouterai un 6eme levier non cité dans le model de Redekop, lié au besoin de compétence.

Levier #6 : Satisfaire le besoin de compétence:

Vos employés ont besoin :

• de sentir que vous les considérez comme compétents et donc d’être valorisés
• de sentir qu’ils progressent, qu’ils se développent et donc qu’il deviennent de plus en plus compétents: donnez leur accès à de la FORMATION.

Quels sont vos propres leviers de motivation les plus importants? autrement dit: de quoi ne pourriez-vous pas vous passer?